贾吉商学院的组织社会学和领导

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亚设有子公司的公司，必须通过有针对性的推荐或针对低种姓候选人的招聘活动，主动使其申请人库多样化。这些人占人口的绝大多数，接触不到他们就意味着忽视了庞大的人才库。结构化作场所讨姓制度盛行的国家内部解决种姓问题。例如，直接资助印度、尼泊尔或巴基斯坦的教育和发展计划。指导来自较低种姓的个人和团体也可以帮助最大限度地减少他们进入某个行业或职业所面临的障碍。

公司可以以在其运营中包容种姓为条件来支持非政府组织和慈善组织（包括社区和文化组织）。 相关文章 麻省理工学院 连接 年招聘趋势：乐观、在线招聘和人工智能的崛起 如何帮助经理设计更好 电报号码数据 的工作角色？ 文化在推动变革中的作用 演示成功的真正衡量标准 南希 杜阿尔特 先发制人地抵制解决种姓问题。试图解决种姓问题的组织可能会面临阻力。由于部分员工反对，谷歌取消了 年平等实验室的 关于种姓问题的演讲，而美国解决种姓问题的立法努力也遭到了一些印度教游说团体的强烈抵制。这些团体经常辩称，种姓问题。



已经成为过去，或者不是南亚以外的问题，而且保护种姓的政策可能会被滥用来歧视印度教信仰者或印度族裔。了解解决种姓问题的这些阻力来源可以帮助组织设计克服这些阻力的方法，并确保所有员工和其他利益相关者的支持，包括通过鼓励广泛支持种姓平等的外部沟通。 种姓是一个复杂而困难的问题，但解决这个问题对于世界各地的组织来说既是工具性的，也是道。